Aumentar el equipo de una empresa puede parecer una tarea complicada (y cara), pero con un buen proceso de reclutamiento de personal, no solo es más sencillo, sino que también puede resultar más económico de lo que te piensas.
La clave está en tener claro una serie de factores:
- ¿Qué buscas?
- ¿Dónde lo encuentras?
- ¿De qué herramientas dispones?
- ¿Qué profesional te está guiando en el proceso?
En este artículo te hablamos sobre el reclutamiento en una empresa, qué tipos existen, qué fases lo componen y, sobre todo, cómo hacerlo bien sin ir con la soga al cuello en tu negocio.
Y sí, además de eso, también te vamos a hablar de ayudas y subvenciones, es nuestro oficio y en lo que mejor te podemos asesorar.
Pero, por ahora, empecemos por el principio.
¿Qué es el reclutamiento de personal?
Cuando hablamos de “reclutamiento de personal” automáticamente lo asociamos con la captación de nuevo talento para nuestra empresa, pero, ¿cómo se hace este reclutamiento?
A veces, no tiene por qué seguir un proceso (aunque sería lo ideal), simplemente se contrata a nuevas personas en el equipo por referencias o porque nos ha llamado algo la atención de ellas.
Sin embargo, cuando hablamos de reclutamiento de personas, hablamos también de estrategia: porque incorporar talento no es solo cubrir un hueco, es invertir en el crecimiento de la empresa.
Y hacerlo bien, puede marcar la diferencia entre un equipo que funciona y uno que se queda estancado.
¿Qué es el proceso de reclutamiento de personal?
El proceso de reclutamiento engloba desde la detección de la necesidad de contratar hasta la incorporación efectiva del nuevo trabajador.
Implica una serie de pasos estructurados que garantizan que el candidato seleccionado no solo cumpla con los requisitos del puesto, sino que encaje en la cultura y valores de la empresa.
Este proceso puede variar según el tamaño y sector de la compañía, pero siempre debe incluir una fase de planificación, difusión de la oferta, evaluación y selección. Las actividades de reclutamiento de personal bien organizadas evitan errores costosos y favorecen contrataciones de calidad.
En este contexto, cobra especial importancia el inbound recruiting, una metodología que aplica los principios del marketing de atracción al ámbito del talento.
En lugar de buscar candidatos de forma reactiva, las empresas construyen una marca empleadora sólida y generan contenido de valor para atraer, enamorar y fidelizar a los profesionales más adecuados, incluso antes de que exista una vacante concreta.
Este enfoque mejora la calidad de los procesos, reduce los tiempos de contratación y aumenta el encaje cultural de los perfiles seleccionados.
Esto enlaza directamente con los llamados “embajadores de marca”, pero de esto ya hablaremos otro día en profundidad, pues es algo que está entrando a raudales en las organizaciones.
¿Por qué es importante la selección de reclutamiento de personal? Beneficios
Contar con un buen sistema de selección de personal aporta ventajas competitivas: mejora el ambiente laboral, incrementa la productividad y reduce la rotación.
Además, permite crear equipos más cohesionados y alineados con los objetivos de la empresa.
Por otro lado, una correcta selección de personal reduce los costes asociados a contrataciones fallidas. Es, en definitiva, una apuesta segura para quienes buscan crecer de forma sostenible.
Tipos de reclutamiento de personal
Reclutamiento interno
Este tipo de reclutamiento personal aprovecha los recursos humanos que ya existen dentro de la empresa. Puede realizarse mediante promociones, traslados o planes de carrera. Además de reducir costes, mejora la motivación del equipo y refuerza la fidelización.
Además, permite aprovechar el conocimiento previo que el empleado tiene sobre la cultura y procesos de la empresa, haciendo que la curva de adaptación sea casi inexistente.
Reclutamiento externo
Cuando el talento necesario no está en casa, es momento de mirar fuera. El reclutamiento externo amplía las posibilidades y aporta perfiles frescos, con nuevas ideas y experiencias.
Aquí es fundamental tener claro qué se busca y cómo se va a evaluar.
Eso sí, al ser más costoso y largo, conviene tener bien afinados los filtros para evitar errores y aprovechar bien los recursos.
Reclutamiento por referencias
Una vía muy útil es recurrir a la red de contactos de los propios empleados. El reclutamiento por referencias no solo agiliza el proceso, sino que suele dar buenos resultados, ya que los antes citados embajadores de marca recomiendan con cierto criterio y transmiten valores “hacia afuera”.
Este sistema también suele reducir costes de selección y aumentar la tasa de retención.
Contratación temporal
En momentos puntuales o para proyectos específicos, la contratación temporal puede ser una solución eficiente. Permite flexibilidad y una rápida adaptación a cambios en la carga de trabajo.
Contratación de campus
El reclutamiento de campus implica colaborar con universidades o centros de formación para incorporar jóvenes talentos. Es una opción con visión a largo plazo y una excelente forma de formar perfiles adaptados desde el inicio.
Además, suele haber programas específicos que facilitan la integración de estudiantes o recién titulados en el mercado laboral.
Reclutamiento digital
Hoy en día, el reclutamiento humano se apoya fuertemente en herramientas digitales: plataformas de empleo, redes sociales profesionales y software de gestión de candidatos.
El reclutamiento digital no solo agiliza el proceso, sino que permite una mayor trazabilidad y control.
Aquí es donde la tecnología se pone de nuestro lado, permitiendo automatizar tareas, analizar datos y mejorar la experiencia del candidato.
Otros artículos que pueden interesarte:
- ¿Cuánto cuesta un trabajador a una empresa? Cálculo y desglose de costes
- Tipos de subvenciones para empresas en España: ¿Qué opciones tienes?
- Bienestar Laboral: ¿Qué es? Beneficios y 12 puntos clave
- Ayudas para la Contratación de Mayores de 50 Años
- Cotización de Contratos de Formación en Alternancia: Todo lo que debes saber
¿Cuáles son las fases del reclutamiento de personal?
¿Qué necesitamos en la empresa?
Antes de lanzar una oferta, hay que tener claro qué perfil buscamos.
- ¿Qué tareas va a desempeñar? ¿Qué conocimientos necesita?
- ¿Cuál es la visión que esperas que tenga esa persona?
Esta reflexión evita malentendidos y ayuda a enfocar el resto del proceso de reclutamiento del personal en una empresa.
Además, definir bien el puesto permite luego evaluar con más objetividad si los candidatos cumplen o no con lo necesario.
Y aquí no solo entran en juego los conocimientos técnicos, sino también las llamadas soft skills (o como muchos prefieren llamarlas ahora, power skills): habilidades transversales como la comunicación, la adaptabilidad, el pensamiento crítico o la capacidad de trabajar en equipo.
Son precisamente estas competencias las que marcan la diferencia en entornos laborales cambiantes y equipos de alto rendimiento.
Análisis del puesto de trabajo y funciones
Aquí no se trata de redactar un párrafo bonito. Se trata de analizar al detalle qué hace ese puesto y qué se espera del profesional que lo ocupe.
Esto facilita una mejor selección de candidatos y una adaptación más rápida una vez incorporado.
Este análisis también permite identificar posibles áreas de mejora o automatización.
Buscar candidatos
La búsqueda de talento puede hacerse de muchas formas: portales de empleo, agencias, redes sociales, o incluso bases de datos internas. Elegir el canal adecuado depende del perfil buscado y del tiempo del que se disponga.
La selección de reclutamiento de personal se apoya aquí en una buena red de contactos y herramientas digitales.
Selección de candidatos
Una vez se han recibido las candidaturas, hay que analizarlas con lupa. CV, carta de motivación, experiencia, formación… Aquí es importante no dejarse llevar solo por lo evidente.
Los procesos de reclutamiento de recursos humanos suelen contar con herramientas de cribado, pruebas o entrevistas que ayudan a filtrar.
De hecho, aquí podemos hablar del employer branding.
Construir una marca empleadora atractiva permite a la empresa posicionarse como un lugar deseado para trabajar, atrayendo de forma natural a candidatos afines.
Una buena reputación como empleador no solo facilita la captación de talento, sino que también reduce la rotación, mejora el compromiso interno y fortalece la percepción externa de la organización.
Incorporar el employer branding dentro de la estrategia de reclutamiento es una ventaja competitiva.
A través de acreditaciones externas como la Certificación de Bienestar Laboral de la World Happiness Foundation y AENOR, se consigue que la marca del empleador destaque muy por encima de la competencia, a la hora de captar talento externo.
Entrevistas
Las entrevistas siguen siendo la reina del proceso. No solo sirven para evaluar competencias, sino también para detectar actitudes, valores y habilidades blandas. Una buena entrevista es aquella que deja espacio para conocer a la persona, más allá del papel.
Y sí, muchas veces, un buen entrevistador marca la diferencia entre un candidato que encaja… y uno que no.
Negociación del puesto
Llegados a este punto, toca hablar de condiciones: salario, horario, beneficios. La negociación del puesto debe ser clara, realista y alineada con lo que la empresa puede ofrecer. Y por supuesto, debe quedar todo por escrito.
Una buena negociación evita futuras frustraciones y mejora la retención. Y si se pacta por escrito, mucho mejor.
Integración
El proceso no acaba al firmar el contrato. La integración es clave para que el nuevo trabajador se sienta parte del equipo desde el primer día. Aquí entran en juego las formaciones, la acogida y el acompañamiento inicial.
Un buen plan de onboarding es sinónimo de éxito.
Consejos para realizar el reclutamiento de empleados con éxito
Para que el reclutamiento de empleados funcione, hace falta planificación, criterio y empatía. No todo es técnica: también se trata de escuchar, observar y entender lo que necesita el equipo.
Otra clave: no improvises.
Cuanto más organizado esté el proceso, más fluido será todo y mejores serán los resultados.
Fuentes de reclutamiento de personal más efectivas
Hay muchas fuentes de reclutamiento de personal: internas, externas, digitales, físicas… Lo importante es saber cuáles funcionan mejor según el tipo de perfil.
Por ejemplo, LinkedIn funciona genial para puestos técnicos, mientras que para operarios puede ser mejor acudir a agencias locales.
Evaluar el rendimiento de cada fuente permite optimizar recursos y mejorar continuamente.
Mejores formas de contratar a bajo coste tras el reclutamiento de personal
Contratos de formación en alternancia
Estos contratos permiten incorporar jóvenes en proceso formativo, combinando estudio y trabajo. Son una vía económica para reclutar personal mientras se forma y desarrolla.
Y sí, vienen acompañados de bonificaciones.
Subvenciones por contratación
Las subvenciones por contratación son ayudas destinadas a incentivar a las empresas y autónomos a generar empleo, reduciendo los costes laborales asociados a los nuevos contratos.
Estas ayudas suelen ser directas (a fondo perdido) o ingresan directamente en la cuenta bancaria del empleador.
Pueden aplicarse a varios tipos de contrato: indefinidos, transformaciones de temporales en indefinidos, formativos, en prácticas o de relevo.
También se dirigen a colectivos específicos con mayores dificultades de inserción laboral: personas jóvenes, mayores de 45 años, personas con discapacidad, víctimas de violencia, desempleados de larga duración o en riesgo de exclusión.
En Strat Consultores, gestionamos la solicitud de estas subvenciones para maximizar el ahorro en costes laborales (que suelen representar el mayor gasto de una empresa), sin asumir riesgos financieros ya que nuestro cobro está condicionado a la obtención exitosa de la ayuda.
Si estás interesado en esto, sólo tienes que pinchar en este enlace.
Contratos para personas con discapacidad: Cumplimento LGD
Incluir personas con discapacidad es un acto de responsabilidad social, pero también es una forma de acceder a beneficios fiscales y económicos.
La Ley General de Discapacidad (LGD) establece que las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a contratar al menos un 2% de personas con discapacidad en su plantilla.
Cumplir con esta norma no solo evita sanciones, sino que también permite acceder a importantes bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social.
Este cumplimiento puede hacerse mediante contrataciones directas o a través de medidas alternativas legalmente reconocidas, como los enclaves laborales.
Por ejemplo, los contratos tipo 130 (indefinido para personas con discapacidad) y 230 (temporal para personas con discapacidad) ofrecen bonificaciones muy considerables por trabajador, dependiendo del grado de discapacidad, la edad y el género del candidato.
Esto representa un ahorro importante en costes laborales para las empresas, además de reforzar su compromiso con la inclusión y la diversidad.
Cumplir con la LGD no es solo una obligación legal: es una oportunidad estratégica para alinear rentabilidad e impacto social positivo.
Strat Consultores: planificamos contigo tu selección de personal para obtener subvenciones
En Strat Consultores no te ayudamos a reclutar, pero sí te acompañamos en la gestión de ayudas, subvenciones y todo lo necesario para que el proceso sea lo más eficiente posible.
Sabemos que cada euro cuenta, y por eso te asesoramos desde el minuto uno.
¿Quieres realizar tu proceso de selección y, además, hacerlo por mucho menos dinero? Estás en el lugar adecuado. +
Entra en nuestra web y contacta con nosotros.
